Die Personalentwicklung

Zu Personalentwicklung gehören alle an den Aufgaben und Erfordernissen der öffentlichen Verwaltung und am Entwicklungspotenzial der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes orientierten Maßnahmen der

• Gewinnung von Beschäftigten, ihrer individuellen Förderung, der Förderung ihrer Motivation, der Entwicklung ihres Potenzials und ihrer leistungsgerechten Beurteilung (Kompetenz- und Leistungsbewertung),
  
• Entwicklung von Führungsverantwortung,
  
• Verbesserung der internen Kommunikation.

Ziel von Gender Mainstreaming (GM) in der Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes ist die faktische Gleichstellung von Männern und Frauen in allen Bereichen der Verwaltung und in allen Laufbahngruppen:

• bei der Art und Weise der Aufgabenwahrnehmung im öffentlichen Dienst die Unterschiede in den Lebensverhältnissen von Männern und Frauen, insbesondere ihre sozialen Verpflichtungen zu berücksichtigen;
  
• Verteilungsgerechtigkeit unter Männern und Frauen in die Zielvereinbarungskaskaden einzubinden;
  
• in Bezug auf Männer und Frauen die Binnenstruktur des öffentlichen Dienstes fair zu organisieren und zu gestalten; dazu gehören die Auswahl, Beurteilung, Einstellung und Karriereförderung sowie die Gestaltung der konkreten Arbeitsbedingungen;
  
• GM in das Anforderungsprofil von Führungskräften zu integrieren;

Quelle: Zukunft des öffentlichen Dienstes - öffentlicher Dienst der Zukunft, Bericht der von der Landesregierung Nordrhein-Westfalen eingesetzten Kommission, Düsseldorf 2003 http://www.im.nrw.de.

Zentrale Gender-Aspekte in der Personalentwicklung sind:

• die Gewährleistung einer vorurteilsfreien und gleichberechtigten Förderung aller Beschäftigten,
  
• die Vermeidung unterschiedlicher Auswirkungen von Maßnahmen auf weibliche und männliche Beschäftigte,
  
• die Gestaltung eines diskriminierungsfreien und die Gleichstellung fördernden Arbeitsumfeldes,
  
• die Schaffung von Rahmenbedingungen für den Abbau von Benachteiligung und die Entwicklung des Potenzials aller Beschäftigten,
  
• der Abbau von geschlechtsspezifischen impliziten und expliziten Arbeitsanforderungen (Stereotypisierung).
  
• Die Bundeslaufbahnverordnung wurde im Prozess ihrer Novellierung einer Prüfung im Sinne des GM unterzogen.
  

Geschlecht ist ein soziales Merkmal und wird sofort wahrgenommen. Berufliche Kommunikation ist, unabhängig von betrieblichen Erfordernissen, auch an Geschlechtsrollen orientiert; als 'männlich' bewertete Verhaltensmuster werden dabei höher bewertet als Verhaltensmuster, die als 'weiblich' gelten (siehe auch Tabelle: Geschlechtsspezifische implizite und explizite Arbeitsanforderungen und Indikatoren).

Im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurde das Rahmenkonzept zur Personalentwicklung nach den Prinzipien des GM erarbeitet. Dabei wurden Ziele und Maßnahmen auf ihre Wirkungen auf Frauen und Männer untersucht. Grundlage der Bewertung waren u.a. die Unterschiede in den Lebensverhältnissen von männlichen und weiblichen Beschäftigten - insbesondere in den sozialen Verpflichtungen, Geschlechtsrollenstereotype und Vorurteile bei der Bewertung von Leistungen und geschlechtersensible Sprache. Das Rahmenkonzept zur Personalentwicklung aus dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend steht Ihnen ebenfalls hier zum runterladen zur Verfügung.

Beispiel: Personalsysteme - Eingruppierungssystem des BAT

Das Bundesministerium des Innern hat im Zuge der Verhandlungen mit den Gewerkschaften zur Überprüfung des Eingruppierungssystems des Bundesangestelltentarifs (BAT) GM in die Verhandlungen eingeführt. Danach ist die Arbeitgeberseite bereit, Diskriminierungspotentiale im Eingruppierungssystem zu beseitigen.

Die Verhandlungen mit den Gewerkschaften sind noch nicht abgeschlossen.