Akzeptanz und Vermittlung von Gender Mainstreaming

Auf die Anforderung, die eigene Arbeit zu "gendern", zeigen Beschäftigte in der öffentlichen Verwaltung ganz unterschiedliche Reaktionen und Verhaltensweisen. Sehr verbreitet ist die Befürchtung, dass sich mit Gender Mainstreaming (GM) eine erhöhte Arbeitsbelastung verbindet. Allgemein wird oft erst im späteren Routinehandeln der Sinn und die Nützlichkeit des "Neuen" deutlich, das bei der Einführung noch auf Ablehnung und Kritik gestoßen ist. Vor dem Hintergrund dieser Erfahrungen wird in allen Modernisierungsvorhaben die Akzeptanz für die Veränderung und auch die Motivation des Personals eine große Bedeutung beigemessen. So wurde beispielsweise in der Bilanz 2002 des Reformprogramms "Moderner Staat - moderne Verwaltung" das Personal als "zentrale Ressource für die Steigerung von Effizienz und Effektivität im öffentlichen Dienst" gewertet, und "motivierte Beschäftigte" war ein Leitziel in diesem Programm.

Auch GM lebt von der Akzeptanz der Beschäftigten. Die spezifischen Vorbehalte gegenüber GM können aktiv adressiert werden. Folgende Vorbehalte spielen oft eine Rolle:

• Es geht um Instrumente zur Vermeidung von Diskriminierung, also um gleichstellungsorientierte Arbeit, die historisch als "Frauensache" stigmatisiert ist.
  
• Es geht um ein auch "persönliches" Thema, zu dem Männer und Frauen eigene Erfahrungen und oft dezidierte Einschätzungen haben.
  
• Es geht um etwas Neues (die Strategie des Mainstreaming) in einer alten Tradition der Gleichstellungspolitik; Missverständnisse und Unkenntnis der Details sind daher weit verbreitet.
  

Die Ursachen für Akzeptanzprobleme können systematisch aktiv angegangen werden; die Arbeit an Akzeptanzproblemen liegt vor allem bei den Leitungskräften und gehört zu ihrer Führungsverantwortung.

Allgemein erprobte Mittel zur Bearbeitung von Akzeptanzproblemen sind Information, Fortbildung und die Bereitstellung von Ressourcen wie Instrumenten, Arbeitshilfen und das Wissen von internen und externen Expertinnen und Experten. Mit dem Wissenszuwachs zum Thema Gleichstellung und zu Gender Mainstreaming wachsen auch Interesse und Akzeptanz. Informationen, Fortbildungen, die Weiterentwicklung und Optimierung von Arbeitshilfen, aber auch ressortübergreifende Arbeitsgruppen sind daher wichtige Mittel, um Akzeptanz für GM zu gewinnen.

Reaktionen und Verhaltensweisen

In den Bundesministerien hat eine Befragung der Mitglieder der Interministeriellen Arbeitsgruppe Gender Mainstreaming (IMA) und der Verantwortlichen für die Pilotprojekte zu Beginn der Implementierungsphase zur Akzeptanz von GM ergeben:

• 20 % der Befragten zeigten eine positive und engagierte Einstellung zu GM.
  
• 50 % der Befragten äußerten sich positiv aber noch zurückhaltend und forderten weitere Informationen und Fortbildung.
  
• 25 % der Befragten waren aus persönlichen Gründen skeptisch und formulierten ihre Ablehnung.
  
• 5 % Befragten äußerten sich gleichgültig und dem Thema gegenüber indifferent.

Aufgrund der unterschiedlichen Ursachen für Akzeptanzprobleme lassen sich die skeptischen oder ablehnenden Reaktionen auf die Anforderung, Gender Mainstreaming (GM) umzusetzen, typisieren. Typische Reaktionen und Verhaltensweisen sind:

• Die Zuständigkeit für die Aufgabe "Gleichstellung" wird auf andere delegiert: "Dafür bin ich nicht zuständig". Begründet wird das häufig damit, dass die Gleichstellungsbeauftragte zuständig sei. Dabei wird verkannt, dass GM als Querschnittsaufgabe alle fordert, Gleichstellungsbeauftragte dagegen nur für den Teilbereich zuständig sind, der im Bundesgleichstellungsgesetz beschrieben ist.
  
• Auf GM wird ablehnend reagiert, weil "wieder etwas Neues" verlangt wird. Das ist einerseits eine typische Reaktion auf die Anforderungen der Verwaltungsmodernisierung. Andererseits kann sich hinter dieser Reaktion auch ein Akzeptanzproblem in Bezug auf GM als Strategie und Gleichstellung von Männern und Frauen als Ziel verbergen. 
  
• Ablehnend wird auch reagiert, weil "Wichtigeres" zu tun ist, für GM "kein Geld" vorhanden ist und bei dem vorhandenen Arbeitspensum "keine Zeit" für diese "zusätzliche" Aufgabe bleibt. Hier wird nicht wahrgenommen, dass GM keine Zusatzaufgabe sondern eine integrative Strategie ist, durch die Fachaufgaben verändert werden. Weiter wird übersehen, dass Gleichstellung eine verfassungsrechtlich vorgegebene Staatsaufgabe ist und durchgängig, also im Rahmen der zur Verfügung stehenden Mittel und Zeithorizonte, zu verwirklichen ist.
  
• GM wird auch abgelehnt, weil "keine Daten" zu Gender - Aspekten in den Fachpolitiken vorliegen und oft das Fachwissen dazu fehlt. Dabei kann aber davon ausgegangen werden, dass weit mehr Daten vorhanden sind als vermutet wird. Darüber hinaus weisen moderne Verwaltungen ihr Defizit an Planungsdaten aus und stützen sich nicht auf Stereotypisierungen.
  
• Vereinzelt wird GM abgelehnt, weil die Strategie "ohnehin nur auf Frauenförderung hinausläuft". Hier wird die Strategie mit einer einzelnen Maßnahme verwechselt, die neben anderen umgesetzt wird, wenn das sachlich gefordert ist.
  
• Der Umsetzung von GM wird mit der Überzeugung widersprochen, dass mit einem geschlechtsneutralen Vorgehen die Gleichstellung von Männern und Frauen bereits ausreichend gesichert wird. Dies ist jedoch dann nicht der Fall, wenn durch "Neutralität" bestehende Ungleichheit und Ungerechtigkeit festgeschrieben und bestätigt werden. Mit GM wird den tatsächlichen Lebenssituationen von Männern und von Frauen in ihrer Unterschiedlichkeit Rechnung getragen. Dabei werden insbesondere Benachteiligungen und die Ansatzpunkte für ihren Abbau sichtbar.
  
• Die Bedeutung von GM für das eigene Arbeitsgebiet wird verneint. Dabei wird jedoch das Ausmaß der Wirkungen einer Maßnahme auf die Lebenswelten von Männern und Frauen in der Regel verkannt. Mit Hilfe der Instrumente und Arbeitshilfen oder der Gender - Kompetenz von internen und externen Expertinnen und Experten können die Gender - Aspekte in einzelnen Themen, Vorhaben oder Maßnahmen herausgearbeitet und so auch die grundsätzliche Bedeutung von GM für die Fachaufgabe bestimmt werden.
  
• Die Anwendung von GM-Instrumenten wird mit einem Zuwachs an Bürokratie verbunden, was im Widerspruch steht zu den Zielen der Verwaltungsmodernisierung, Verwaltungen durch einen Bürokratieabbau zu optimieren. Erfahrungen zeigen jedoch, dass das Verwaltungshandeln mit Instrumenten und Arbeitshilfen zu GM optimiert werden kann.

Ursachen für Akzeptanzprobleme

Akzeptanzprobleme bei der Einführung von GM sind auf bestimmte Ursachen zurückzuführen. Zu ihnen gehören:

• die Angst vor Überforderung bei nicht ausreichender Unterstützung durch die Leitung und vorhandenen oder vermuteten Wissensdefiziten,
  
• Stereotypisierungen, Vorurteile und fehlende Reflektion des Geschlechterverhältnisses in der Gesellschaft,
  
• persönliche Betroffenheit aufgrund von beruflichen und privaten Erfahrungen der Diskriminierung oder Privilegierung,
  
• Furcht vor persönlichen Nachteilen und Verlusten,
  
• eine unbewusste systematische Verzerrung (Gender Bias) als grundlegende Wahrnehmungsstruktur.

Arbeit an Akzeptanzproblemen

Neben den bekannten Instrumenten der Personalentwicklung (z.B. Kooperationsgespräche, positive Anreize, Motivationsförderung) können auch andere Instrumente eingesetzt werden, um Akzeptanzprobleme zu bearbeiten. Dazu gehören:

• die kontinuierliche Information, Sensibilisierung und Fortbildung zu GM und zu Gender-Aspekten der Facharbeit, Einführung in die Nutzung der spezifischen Informationen zu GM für die Verwaltung im Internet,
  
• die regelmäßige Information des Personals über die Notwendigkeit, den fachlichen Nutzen und die Formen der Anwendung von Gender Mainstreaming,
  
• die Förderung der Gender - Kompetenz durch den fachlichen Austausch in den Dienstbesprechungen,
  
• das Angebot an fachlicher Begleitung durch interne und externe Expertinnen und Experten,
  
• die Bildung von fachspezifischen, ressortübergreifenden Arbeitsgruppen (Gleichstellung ist Querschnittsaufgabe) zur fachlichen Vernetzung,
  
• die konsequente Überprüfung der Anwendung der Arbeitshilfen (Führungsverantwortung),
  
• der Hinweis auf die Verpflichtung zur Anwendung von GM - Instrumenten entsprechend der rechtlichen Vorgaben und der GGO,
  
• die organisatorische Verankerung von GM und die Entwicklung von verbindlichen Arbeitsstrukturen und Zuständigkeiten.

Literaturhinweise:
Höyng, Stephan/Puchert, Ralf, Die Verhinderung der beruflichen Gleichstellung, 1998
Stiegler, Barbara www.fes.de/library/index_gr.thml