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Das Verhältnis von Gender Mainstreaming zu Diversity Management

Mit dem Begriff "Diversity" wird international eine Strategie zur Erhaltung der "Vielfalt" bezeichnet. Der Begriff stammt aus der ökologischen Bewegung, wo sich "Diversity" vor allem gegen die Monokulturen der weltweit agierenden Landwirtschaftsindustrie (Agrobusiness) wendet. Heute zielt "Diversity" neben der biologischen Vielfalt auch auf wirtschaftliche, kulturelle und soziale Vielfalt. Als "Diversity Management" ist dieser Ansatz international in die Personalentwicklung von Unternehmen eingeführt und in der Literatur beschrieben worden. Diversity Management zielt im Kern auf die optimale Ausnutzung personeller Ressourcen.

Diversity Management und Gender Mainstreaming haben einiges miteinander gemein:

• beide setzen auf differenzierte Wahrnehmung, denn "Gender" benennt das Geschlecht als eine Strukturierung neben der ethnischen Zugehörigkeit oder Herkunft, der sexuellen Orientierung, der sozialen Lage, der Befähigung bzw. Behinderung.
  
• beide benennen also soziale Strukturen, die Menschen prägen.
  
• beide können gegen Diskriminierung wirken.
  

Zwischen Diversity Management und Gender Mainstreaming (GM) gibt es aber in der bisherigen Praxis auch bedeutende Unterschiede:

• GM zielt nicht nur auf Modernisierung, sondern vor allen Dingen auf Gleichstellung von Frauen und Männern in ihrer Vielfalt. Diversity Management stellt dagegen den ökonomischen Nutzen deutlich in den Vordergrund;
  
• Diversity Management richtet sich nicht immer eindeutig auf Diskriminierung, während GM alle Formen der Diskriminierung von Frauen und von Männern adressiert;
  
• Diversity Management orientiert sich meist primär an den Anforderungen der Ökonomie und den Zielen des Unternehmens, während GM diese Ziele beeinflusst und verändern kann;
  
• Diversity Management wird meist nicht als Gemeinschaftsaufgabe verstanden, während GM die systematische Anerkennung der Vielfalt ebenso wie die Orientierung auf Gleichstellung als Aufgabe aller versteht.

GM und Diversity Management können folglich auch sinnvoll miteinander verknüpft werden, wenn sich Diversity Management eindeutig gegen Diskriminierungen stellt und "Gender" neben anderen sozialen Strukturmerkmalen als eine wesentliche Kategorie anerkennt, die Gesellschaft heute prägt. Dafür müssen sich die Ziele, die bislang mit Diversity Management verfolgt werden, aber erweitern.

Ziele von Diversity Management

Diversity benennt das Mosaik von Menschen, die eine Vielfalt von Lebens- und Berufserfahrung, Sichtweisen und Werten als Kapital in ihren Arbeitsbereich einbringen. Diversity Management zielt dann als Personalentwicklungsstrategie darauf, diese Unterschiede gezielt wahrzunehmen und bewusst anzuerkennen, um daraus Nutzen für den wirtschaftlichen Erfolg zu ziehen. Mit Diversity Management versucht die Wirtschaft also, die Vielfalt der Humanressourcen des Unternehmens produktiv für den wirtschaftlichen Erfolg zu nutzen. Diversity Management ist damit vorrangig eine Strategie zur Verbesserung der Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Gemischte Teams gelten als wesentlich effizienter in der Entwicklung neuer Güter und Dienstleistungen. Vor allem in den USA hat sich gezeigt, dass Unternehmen beim "Abschöpfen der Kaufkraft" erfolgreicher sind, wenn es gelingt, mit ihren Leistungen unterschiedliche Kundinnen- und Kundengruppen zufrieden zu stellen. Also können mit Methoden des Diversity Management neue Kundenpotenziale erschlossen werden, z.B. Frauen in der modernen Informationstechnologie.

Entsprechend dieser primär auf ökonomische Ziele orientierten Logik werden auch die Ziele von Diversity Management formuliert.

Diversity Management ist danach eine Strategie, mit der

• die Kundenorientierung differenzierter und zielgenauer werden soll, und mit der
  
• die Potenziale der Mitarbeiterschaft erkannt und für das Unternehmen ausgeschöpft werden können.

Als wesentliche Erfolgsfaktoren für Unternehmen in der Strategie des Diversity Management gelten u.a.:

• Akzeptanz: Vermeidung der Bevorzugung von spezifischen Zielgruppen durch Berücksichtigung der gesamten Vielfalt;
  
• Ganzheitlichkeit: Vernetzung von Humankapital, Marketing und Unternehmenskommunikation mit weiteren betrieblichen Funktionen zur Verbesserung des Unternehmenserfolges;
  
• Kohärenz: Zusammenführen von Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Unternehmensführung;
  
• Einheit als Vielfalt: wertschätzen und nutzen von Unterschieden.

Literaturhinweise:
Assig, Dorothea/Beck, Andrea, Frauen revolutionieren die Arbeitswelt - Das Handbuch zur Chancengerechtigkeit, 1996.
Krell, Gertraude (Hrsg.), Chancengleichheit durch Personalpolitik (3), 2001.
Ladwig, H., Desiree, Team-Diversity - Die Führung gemischter Teams. In.: Rosenstiel, L. von (Hg.).Führung von Mitarbeitern, Stuttgart, 1999.
Broschüre: Frauen - Macht - Karriere, Diversity-Potenziale der Unterschiedlichkeit, Dokumentation der Veranstaltung, IHK, Frankfurt am Main.
Kreß, Brigitta, Frauen in Führungspositionen. Diskriminiert, hofiert, ignoriert, in: Nuber, Ursula (Hg.), Wir wollten alles - was haben wir nun? Eine Zwischenbilanz der Frauenbewegung, 1993.